La sentencia versa sobre Despido del señor Adolfo y la responsabilidad solidaria de las ETT (en concreto Ranstad y Adecco) por cesión ilegal de trabajadores, que suscribió los contratos de puesta a disposición fraudulentos y de la empresa "Endesa Distribución Eléctrica, Sociedad Limitada.
Antecedentes. Adolfo suscribió el 1 de julio de 1999 un contrato con "Adecco Trabajo Temporal”, para prestar servicios en "Unión Eléctrica de Canarias", indicándose en el contrato como justificación de la temporalidad "acumulación de tareas debido a la masiva afluencia de clientes”. El 1 de octubre de 1999 D. Adolfo y "Adecco " suscribieron un nuevo contrato, siendo otra vez la empresa usuaria "Unión Eléctrica de Canarias". El 28 de julio de 2003 el actor suscribió un contrato con "Randstad Empleo, Empresa de Trabajo Temporal" de puesta a disposición para "Endesa Distribución Eléctrica " El 6 de junio de 2006, "Randstad Empleo, " notificó al actor por carta: "la extinción de la relación laboral temporal que le unía con esta empresa por Finalización contrato especificado en su contrato de trabajo de fecha 28 de Julio de 2003.
El 14 de marzo de 2006 D. Adolfo presentó papeleta de conciliación frente a "Adecco Trabajo Temporal, Sociedad Anónima", "Randstad Empleo," y "Endesa Distribución Eléctrica, Sociedad Limitada", solicitando que se le reconociera su condición de trabajador fijo en "Endesa".
Con fecha 20 de noviembre de 2006, el Juzgado de lo Social número 5 de Santa Cruz de
Tenerife, dictó sentencia en la que estimaba parcialmente la demanda presentada por D. Adolfo por el despido, y, en consecuencia: 1º.- Declaraba improcedente el despido de la parte actora llevado a cabo por la demandada "Randstad Empleo,”2º Condenaba a las partes demandadas "Endesa Distribución Eléctrica, Sociedad Limitada" y "Randstad Empleo" a que en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, eligiesen, entre la readmisión del trabajador o indemnizarlo en la cantidad de 9.443,52 euros,
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por Randstad, Adolfo y Endesa ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias y resolvió desestimar los recursos de suplicación, interpuestos por Ranstad.y Adolfo y estimar parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por Endesa concluyendo que a declaración de improcedencia del despido afecta únicamente a la
Empresa de Trabajo Temporal, Randstad Empleo.
En el recurso de casación ,el trabajador accionante articula tres motivos:
En el primero de ellos se denuncia la infracción del art. 43.1 ET y la aplicación indebida del art. 16.3
Ley 14/1994 , alegando cesión ilegal de trabajadores y solicitando la responsabilidad solidaria de ambas
Empresas. El segundo motivo va referido a la antigüedad computable y en él se acusa la infracción de los arts.25 y 56 ET .El tercer motivo, el recurrente mantiene la nulidad de su despido por alegada
vulneración de su garantía de indemnidad, denunciando al efecto haberse conculcado los arts. 55.e ET y
24.1 CE.
En este caso el Supremo establece que ” cabe indicar que la provisión de fuerza de trabajo a empresas usuarias por medio de empresas de trabajo temporal la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores, y que como tal excepción debe ser interpretada de manera estricta. Resulta ilegal la cesión de trabajadores cuando el contrato no se hubiese concertado en «los términos que legalmente se establezcan»;
El Tribunal continua diciendo que “En este supuesto el trabajador ha prestado servicios ininterrumpidos para Endesa desde el 01/07/99 y hasta el 20/06/06, realizando siempre las mismas o similares funciones y utilizándose al efecto sucesivos CPD(contratos de puesta a disposición)”, ..por ello el Supremo concluye “que tal contratación es fraudulenta, por ir dirigida a atender necesidades permanentes de la empresa”, y que la responsabilidad derivada de la calificación del cese como despido improcedente ha de atribuirse solidariamente a Randstad y a la empresa usuaria (Endesa).
Se especifica en la sentencia que el contrato temporal está caracterizado por la limitación de sus causas legitimadoras, pretendiéndose con esta limitación evitar que por la desviada vía de la contratación temporal se atiendan necesidades permanentes de la empresa.
Luego la sentencia da respuesta a como determinar la antigüedad para sucesivos contratos temporales. Se recuerda la STJCE 04/07/06 [Caso «Adeneler»], en la que se declara que «la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco (Europeo) sobre el trabajo de duración determinada (Anexo de la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio ) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional.....que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos.....los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales»
Finalmente el Supremo falla a favor del actor “Adolfo”.
Comentario final: El Tribunal Supremo quiere proteger al trabajador frente a contratos temporales que le supongan una gran precariedad. En este caso, el señor Adolfo llevaba varios años realizando servicios (trabajando) para la empresa Endesa en lo que “de facto” era una relación contractual indefinida pero que se pretendía disfrazar de una sucesión de contratos temporales.Ya desde el primer contrato de puesta a disposición [01/07/99] la contratación temporal del trabajador era fraudulenta, porque atendía a necesidades permanentes de la empresa y no a las temporales aducidas y que son propias del CPD, desde aquella fecha la relación fue indefinida “y las posteriores contrataciones - también temporales- para nada afectaron a la existencia de ese único e indefinido vínculo”. Es un supuesto de despido improcedente por parte de la empresa Endesa, pues “se trata de contratos de puesta a disposición encadenados para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria” para evitar tener que contratar a este señor de forma indefinida y evitar(entre otras cosas) lo que finalmente no consiguieron, indemnizarle por el despido.
El hecho de que sea una empresa de trabajo temporal la que contrate a un trabajador no implica que la empresa que va a ser receptora de los servicios del trabajador se exima de responsabilidades contractuales y tendrá que responder solidariamente frente a supuestos de despido improcedente.
Por último se recuerda que si entre un contrato temporal y otro de similares características media un plazo inferior a 20 días (independientemente de que sea fraudulento) se hay que considerar que son contratos sucesivos lo que se entiende como una prolongación de un mismo contrato, lo que nos llevaría a computar el inicio del contrato como la fecha de firma del primero a efectos de establecer cuando estos contratos sucesivos y temporales se convertirían en contrato indefinido.
21 de marzo de 2010
11 de marzo de 2010
5 de marzo de 2010
Práctica nº 3: Comisión de las Comunidades Europeas
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE REGIONES.
I. Los desafíos y las oportunidades de la globalización y el cambio.
La forma de vida y trabajo de los ciudadanos europeos está cambiando muy rápidamente, debido a la integración económica europea e internacional, el desarrollo de nuevas tecnologías, el envejecimiento demográfico de la población y el desarrollo, en muchos países, de mercados laborales segmentados.
La globalización exige respuestas rápidas de las empresas y los trabajadores. Se requiere un mercado laboral más flexible, creando más y mejores puestos de trabajo, reduciendo los empleos precarios y promoviendo la integración de los grupos más desfavorecidos.
Para poder cumplir los objetivos de Lisboa, se precisan nuevas formas de flexibilidad y seguridad. El ciudadano necesita más la seguridad del empleo, y no la del puesto de trabajo, ya que estos aceptan la necesidad de adaptación y cambio. Las empresas deben ser capaces de adaptar la mano de obra a las condiciones económicas cambiantes.
II. Un enfoque integrado de la flexiguridad.
Siguiendo los objetivos de la estrategia de Lisboa, el enfoque de la flexiguridad es la necesidad de mejorar cualitativa y cuantitativamente el empleo. Exige actuaciones de flexibilidad de los mercados laborales y la seguridad tanto del empleo como la seguridad social.
La flexiguridad es una estrategia integrada para potenciar la flexibilidad y la seguridad del mercado laboral.
La flexibilidad alude al acceso de los trabajadores hacia mejores empleos. Asimismo, la flexibilidad es característica de una organización del trabajo flexible, capaz de responder rápida y eficazmente a nuevas necesidades. Por seguridad, además de la conservación del puesto de trabajo, trata de equiparar a las personas para progresar en la vida laboral o encontrar nuevos empleos.
Hay cuatro ejes de actuación:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables: Algunos trabajadores experimentan una elevada flexibilidad y escasa seguridad, otros en cambio trabajan bajo unas legislaciones de estricta protección del empleo contra los despidos por razones económicas. Las empresas tienen en cuenta la probabilidad de incurrir en altos costes por despido y, sobre todo, en el caso de las pymes, fomentan los contratos temporales de escasa protección laboral, favoreciendo la segmentación del mercado laboral.
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad de los trabajadores, sobre todo, para los más vulnerables.
3. Políticas activas de mercado laboral que ayuden a afrontar cambios, reduzcan los periodos de desempleo y faciliten las transacciones a nuevos puestos de trabajo.
4. Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral, además de unas medidas de protección social.
III. Politicas de flexiguridad: la experiencia de los estados miembros.
La OCDE caracteriza la flexiguridad con una legislación de protección del empleo moderada, una alta participación en el aprendizaje permanente, un gasto elevado en políticas del mercado laboral, unos regímenes de prestaciones de desempleo, unos sistemas de seguridad social y una importante presencia sindical. Hay que añadir las políticas macroeconómicas sólidas y unas políticas microeconómicas eficaces, así como unos mercados de productos, servicios y capitales abiertos y competitivos.
IV. Flexiguridad y diálogo social.
El apoyo de los interlocutores sociales a los objetivos de la estrategia de Lisboa es una baza importante, además son los más capacitados para responder a las necesidades de los empresarios y trabajadores y detectar la sinergia entre ellos.
La comisión anima a los Estados Miembros a trabajar con los interlocutores sociales en los Programas Nacionales de Reforma en materia de flexiguridad.
V. Desarrollo de principios comunes de flexiguridad.
A pesar de haber distintas políticas de flexiguridad en los diferentes Estados Miembros de la UE, todos deben afrontar el reto de la modernización y la adaptación a la globalización y al cambio, a través de una serie de principios comunes de la flexiguridad.
Los principios comunes son:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables, estrategias de aprendizaje permanente, políticas activas del mercado laboral y sistemas de seguridad modernos. Su objetivo es potenciar el crecimiento del empleo y mejora cualitativa y cuantitativamente.
2. Equilibrio entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los trabajadores, solicitantes de empleo y las autoridades públicas.
3. Adaptarse a las circunstancias de cada estado miembro. La flexiguridad no es un único modelo de mercado laboral ni una estrategia única de actuación.
4. Para los que están dentro del mercado laboral, favorecer las transiciones de un empleo a otro, mientras los que están fuera del mercado laboral, facilitar la entrada y apoyo para acceder a unas modalidades contractuales estables.
5. Debe promoverse la flexiguridad interna (en una misma empresa), pero también la externa (de una empresa a otra). Debe facilitarse la movilidad ascendente como dar seguridad en la transición de un empleo a otro.
6. Debe apoyar la igualdad de género.
7. Requiere un diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales, con buena disposición a asumir políticas equilibradas.
8. Las políticas de flexiguridad deberían contribuir también a políticas presupuestarias sólidas, persiguiendo una distribución justa entre coste y beneficio.
VI. Los itinerarios de flexiguridad.
Cada país tiene un contexto socioeconómico, cultural e institucional, no hay una flexiguridad común. Sin embargo, se pueden crear una serie de itinerarios que aborden retos específicos para varios estados miembros, sin reflejar la situación concreta de un país.
A fin de ayudar a los países a superar los desafíos típicos que puedan surgir en el camino a la flexiguridad, se determinan una serie de secuencias y combinaciones tipo de los componentes estratégicos de la flexiguridad, denominados itinerarios de la flexiguridad.
Hay cuatro itinerarios tipo:
1. Abordar la segmentación contractual.
2. Desarrollar la flexiguridad en el seno de las empresas y ofrecer seguridad en los períodos de transición.
3. Abordar las diferencias entre la mano de obra, en cuanto a capacidades y oportunidades.
4. Mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y los trabajadores no declarados.
Cada estado junto con los interlocutores sociales y otros partes interesadas, pueden con sus retos específicos y itinerarios tipo, elaborar sus propios itinerarios hacia las combinaciones óptimas de flexibilidad y seguridad, además de instrumento de aprendizaje.
VII. La dimensión financiera de la flexiguridad.
A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiguridad, debemos tener en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y productividad.
El presupuesto dedicado al aprendizaje exigirá una utilización más eficaz de los recursos públicos y privados. En la actualidad los empleadores corren con una parte importante de los costes de la formación en el puesto de trabajo, y por otra parte, hay trabajadores que corren con esos costes, sabiendo que una mayor formación redundará en un mayor sueldo. Para unos y otros, la administración debería ayudar mediante deducciones fiscales.
Las políticas de flexiguridad tienen a menudo repercusiones presupuestarias y deben ser compatibles con políticas presupuestarias sólidas.
VIII. La flexiguridad y la estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo.
En el marco de la Estrategia de Lisboa, la Comisión incluirá los primeros comentarios sobre la manera en que los Estados Miembros podrían beneficiarse de los principios comunes y de los itinerarios de la flexiguridad para elaborar sus propias políticas.
La Comisión hará un seguimiento de las estrategias que han llevado a cabo los Estados Miembros en materia de flexiguridad, haciendo hincapié en que todos los Estados Miembros se beneficien de las políticas de flexiguridad que funcionen.
La Comisión invita a los interlocutores sociales europeos a participar en el diálogo comunitario sobre la base de los principios comunes aprobados por el Consejo Europeo.
Conclusiones:
Cada uno de los países de la UE tiene diferentes contextos socio-económicos, culturales e institucionales respecto a condiciones de política de empleo y de prestaciones de desempleo, ayudas sociales y económicas, aprendizaje de formación, etc.
Unos países ,ofrecen elevados niveles de protección del empleo, favoreciendo los puestos de trabajo incluido la transición de un puesto a otro ,y otros países, tienen fuertes penalizaciones para los empresarios a la hora de despedir a los trabajadores, dando lugar, a empleos protegidos y a empleos precarios entre grupos desfavorecidos y ha diferencias en los sistemas de protección social.
El Parlamento Europeo creó una Comisión para abordar la flexibilidad en los mercados laborales y la seguridad tanto en el empleo como en la seguridad social, llamado flexiguridad, desarrollando una serie de principios básicos, denominados itinerarios de la flexiguridad.
Cada Estado Miembro podrá junto con los interlocutores sociales, elaborar conforme a sus retos específicos, utilizando estos principios, sus propios itinerarios hacia un sistema de política de flexiguridad.
I. Los desafíos y las oportunidades de la globalización y el cambio.
La forma de vida y trabajo de los ciudadanos europeos está cambiando muy rápidamente, debido a la integración económica europea e internacional, el desarrollo de nuevas tecnologías, el envejecimiento demográfico de la población y el desarrollo, en muchos países, de mercados laborales segmentados.
La globalización exige respuestas rápidas de las empresas y los trabajadores. Se requiere un mercado laboral más flexible, creando más y mejores puestos de trabajo, reduciendo los empleos precarios y promoviendo la integración de los grupos más desfavorecidos.
Para poder cumplir los objetivos de Lisboa, se precisan nuevas formas de flexibilidad y seguridad. El ciudadano necesita más la seguridad del empleo, y no la del puesto de trabajo, ya que estos aceptan la necesidad de adaptación y cambio. Las empresas deben ser capaces de adaptar la mano de obra a las condiciones económicas cambiantes.
II. Un enfoque integrado de la flexiguridad.
Siguiendo los objetivos de la estrategia de Lisboa, el enfoque de la flexiguridad es la necesidad de mejorar cualitativa y cuantitativamente el empleo. Exige actuaciones de flexibilidad de los mercados laborales y la seguridad tanto del empleo como la seguridad social.
La flexiguridad es una estrategia integrada para potenciar la flexibilidad y la seguridad del mercado laboral.
La flexibilidad alude al acceso de los trabajadores hacia mejores empleos. Asimismo, la flexibilidad es característica de una organización del trabajo flexible, capaz de responder rápida y eficazmente a nuevas necesidades. Por seguridad, además de la conservación del puesto de trabajo, trata de equiparar a las personas para progresar en la vida laboral o encontrar nuevos empleos.
Hay cuatro ejes de actuación:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables: Algunos trabajadores experimentan una elevada flexibilidad y escasa seguridad, otros en cambio trabajan bajo unas legislaciones de estricta protección del empleo contra los despidos por razones económicas. Las empresas tienen en cuenta la probabilidad de incurrir en altos costes por despido y, sobre todo, en el caso de las pymes, fomentan los contratos temporales de escasa protección laboral, favoreciendo la segmentación del mercado laboral.
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad de los trabajadores, sobre todo, para los más vulnerables.
3. Políticas activas de mercado laboral que ayuden a afrontar cambios, reduzcan los periodos de desempleo y faciliten las transacciones a nuevos puestos de trabajo.
4. Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral, además de unas medidas de protección social.
III. Politicas de flexiguridad: la experiencia de los estados miembros.
La OCDE caracteriza la flexiguridad con una legislación de protección del empleo moderada, una alta participación en el aprendizaje permanente, un gasto elevado en políticas del mercado laboral, unos regímenes de prestaciones de desempleo, unos sistemas de seguridad social y una importante presencia sindical. Hay que añadir las políticas macroeconómicas sólidas y unas políticas microeconómicas eficaces, así como unos mercados de productos, servicios y capitales abiertos y competitivos.
IV. Flexiguridad y diálogo social.
El apoyo de los interlocutores sociales a los objetivos de la estrategia de Lisboa es una baza importante, además son los más capacitados para responder a las necesidades de los empresarios y trabajadores y detectar la sinergia entre ellos.
La comisión anima a los Estados Miembros a trabajar con los interlocutores sociales en los Programas Nacionales de Reforma en materia de flexiguridad.
V. Desarrollo de principios comunes de flexiguridad.
A pesar de haber distintas políticas de flexiguridad en los diferentes Estados Miembros de la UE, todos deben afrontar el reto de la modernización y la adaptación a la globalización y al cambio, a través de una serie de principios comunes de la flexiguridad.
Los principios comunes son:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables, estrategias de aprendizaje permanente, políticas activas del mercado laboral y sistemas de seguridad modernos. Su objetivo es potenciar el crecimiento del empleo y mejora cualitativa y cuantitativamente.
2. Equilibrio entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los trabajadores, solicitantes de empleo y las autoridades públicas.
3. Adaptarse a las circunstancias de cada estado miembro. La flexiguridad no es un único modelo de mercado laboral ni una estrategia única de actuación.
4. Para los que están dentro del mercado laboral, favorecer las transiciones de un empleo a otro, mientras los que están fuera del mercado laboral, facilitar la entrada y apoyo para acceder a unas modalidades contractuales estables.
5. Debe promoverse la flexiguridad interna (en una misma empresa), pero también la externa (de una empresa a otra). Debe facilitarse la movilidad ascendente como dar seguridad en la transición de un empleo a otro.
6. Debe apoyar la igualdad de género.
7. Requiere un diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales, con buena disposición a asumir políticas equilibradas.
8. Las políticas de flexiguridad deberían contribuir también a políticas presupuestarias sólidas, persiguiendo una distribución justa entre coste y beneficio.
VI. Los itinerarios de flexiguridad.
Cada país tiene un contexto socioeconómico, cultural e institucional, no hay una flexiguridad común. Sin embargo, se pueden crear una serie de itinerarios que aborden retos específicos para varios estados miembros, sin reflejar la situación concreta de un país.
A fin de ayudar a los países a superar los desafíos típicos que puedan surgir en el camino a la flexiguridad, se determinan una serie de secuencias y combinaciones tipo de los componentes estratégicos de la flexiguridad, denominados itinerarios de la flexiguridad.
Hay cuatro itinerarios tipo:
1. Abordar la segmentación contractual.
2. Desarrollar la flexiguridad en el seno de las empresas y ofrecer seguridad en los períodos de transición.
3. Abordar las diferencias entre la mano de obra, en cuanto a capacidades y oportunidades.
4. Mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y los trabajadores no declarados.
Cada estado junto con los interlocutores sociales y otros partes interesadas, pueden con sus retos específicos y itinerarios tipo, elaborar sus propios itinerarios hacia las combinaciones óptimas de flexibilidad y seguridad, además de instrumento de aprendizaje.
VII. La dimensión financiera de la flexiguridad.
A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiguridad, debemos tener en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y productividad.
El presupuesto dedicado al aprendizaje exigirá una utilización más eficaz de los recursos públicos y privados. En la actualidad los empleadores corren con una parte importante de los costes de la formación en el puesto de trabajo, y por otra parte, hay trabajadores que corren con esos costes, sabiendo que una mayor formación redundará en un mayor sueldo. Para unos y otros, la administración debería ayudar mediante deducciones fiscales.
Las políticas de flexiguridad tienen a menudo repercusiones presupuestarias y deben ser compatibles con políticas presupuestarias sólidas.
VIII. La flexiguridad y la estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo.
En el marco de la Estrategia de Lisboa, la Comisión incluirá los primeros comentarios sobre la manera en que los Estados Miembros podrían beneficiarse de los principios comunes y de los itinerarios de la flexiguridad para elaborar sus propias políticas.
La Comisión hará un seguimiento de las estrategias que han llevado a cabo los Estados Miembros en materia de flexiguridad, haciendo hincapié en que todos los Estados Miembros se beneficien de las políticas de flexiguridad que funcionen.
La Comisión invita a los interlocutores sociales europeos a participar en el diálogo comunitario sobre la base de los principios comunes aprobados por el Consejo Europeo.
Conclusiones:
Cada uno de los países de la UE tiene diferentes contextos socio-económicos, culturales e institucionales respecto a condiciones de política de empleo y de prestaciones de desempleo, ayudas sociales y económicas, aprendizaje de formación, etc.
Unos países ,ofrecen elevados niveles de protección del empleo, favoreciendo los puestos de trabajo incluido la transición de un puesto a otro ,y otros países, tienen fuertes penalizaciones para los empresarios a la hora de despedir a los trabajadores, dando lugar, a empleos protegidos y a empleos precarios entre grupos desfavorecidos y ha diferencias en los sistemas de protección social.
El Parlamento Europeo creó una Comisión para abordar la flexibilidad en los mercados laborales y la seguridad tanto en el empleo como en la seguridad social, llamado flexiguridad, desarrollando una serie de principios básicos, denominados itinerarios de la flexiguridad.
Cada Estado Miembro podrá junto con los interlocutores sociales, elaborar conforme a sus retos específicos, utilizando estos principios, sus propios itinerarios hacia un sistema de política de flexiguridad.
4 de marzo de 2010
Práctica nº2
Resumen de la propuesta del Gobierno para la Reforma Laboral
El Gobierno, con esta propuesta, lo que pretende es luchar contra esta crisis económica y financiera, cuya consecuencia más grave es la destrucción del empleo, la cual ha elevado la tasa del paro a un 19%, y afecta en mayor medida a los jóvenes.
Se ha presentado la propuesta de reforma laboral por el Gobierno, que se distribuye en cinco grupos de medidas:
1.Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes
2.Medidas para aumentar la eficacia de los instrumentos de intermediación laboral (colocación o recolocación de trabajadores desempleados).
3.Revisión de la regulación del contrato temporal, del contrato a tiempo parcial y de las bonificaciones a la contratación.
4.Promover la reducción de la jornada laboral, como alternativa al despido en los ERES, mejorando la protección de los trabajadores afectados.
5.Mayor control del absentismo laboral y de los procesos de incapacidad laboral.
Las líneas de actuación que seguirá el Gobierno son las siguientes:
1.Actuaciones para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral. Se pretende aumenta el número de contratos a tiempo parcial y que disminuyan los contratos a tiempo indefinido.
2.Actuaciones para favorecer el empleo de los jóvenes. El Gobierno debe dirigirse a mejorar la formación de los jóvenes para la necesidad del sistema productivo y del mercado de trabajo.
3.Actuaciones para el refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo y la mejora general de la intermediación laboral.
4.Actuaciones para revisar la actual política de bonificaciones a la contratación. En opinión del Gobierno, el sistema de bonificaciones, pese a su aspiración inicial de realizar una mejor selección de los colectivos beneficiarios, ha conducido de facto a que la práctica totalidad de los colectivos puedan ser susceptibles de bonificación.
5.Negociación colectiva y flexibilidad interna en las empresas.
6.Actuaciones para seguir avanzando en la igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres.
7.Actuaciones para la mejora del control de los procesos de incapacidad temporal.
8.Actuaciones para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
Como conclusión cabe destacar que la propuesta responde, a la necesidad de disponer de un mercado de trabajo más moderno, funcional y coherente con el desarrollo de la economía sostenible, que constituye el eje central de la estrategia de política económica del Gobierno. Las líneas de actuación, una vez contrastadas con las aportaciones, propuestas y nuevos enfoques planteados por los interlocutores sociales, permitan negociar y configurar un acuerdo entre las organizaciones empresariales, sindicales y Gobierno que garantice su equilibrio y su aplicación más eficaz.
El Gobierno, con esta propuesta, lo que pretende es luchar contra esta crisis económica y financiera, cuya consecuencia más grave es la destrucción del empleo, la cual ha elevado la tasa del paro a un 19%, y afecta en mayor medida a los jóvenes.
Se ha presentado la propuesta de reforma laboral por el Gobierno, que se distribuye en cinco grupos de medidas:
1.Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes
2.Medidas para aumentar la eficacia de los instrumentos de intermediación laboral (colocación o recolocación de trabajadores desempleados).
3.Revisión de la regulación del contrato temporal, del contrato a tiempo parcial y de las bonificaciones a la contratación.
4.Promover la reducción de la jornada laboral, como alternativa al despido en los ERES, mejorando la protección de los trabajadores afectados.
5.Mayor control del absentismo laboral y de los procesos de incapacidad laboral.
Las líneas de actuación que seguirá el Gobierno son las siguientes:
1.Actuaciones para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral. Se pretende aumenta el número de contratos a tiempo parcial y que disminuyan los contratos a tiempo indefinido.
2.Actuaciones para favorecer el empleo de los jóvenes. El Gobierno debe dirigirse a mejorar la formación de los jóvenes para la necesidad del sistema productivo y del mercado de trabajo.
3.Actuaciones para el refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo y la mejora general de la intermediación laboral.
4.Actuaciones para revisar la actual política de bonificaciones a la contratación. En opinión del Gobierno, el sistema de bonificaciones, pese a su aspiración inicial de realizar una mejor selección de los colectivos beneficiarios, ha conducido de facto a que la práctica totalidad de los colectivos puedan ser susceptibles de bonificación.
5.Negociación colectiva y flexibilidad interna en las empresas.
6.Actuaciones para seguir avanzando en la igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres.
7.Actuaciones para la mejora del control de los procesos de incapacidad temporal.
8.Actuaciones para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
Como conclusión cabe destacar que la propuesta responde, a la necesidad de disponer de un mercado de trabajo más moderno, funcional y coherente con el desarrollo de la economía sostenible, que constituye el eje central de la estrategia de política económica del Gobierno. Las líneas de actuación, una vez contrastadas con las aportaciones, propuestas y nuevos enfoques planteados por los interlocutores sociales, permitan negociar y configurar un acuerdo entre las organizaciones empresariales, sindicales y Gobierno que garantice su equilibrio y su aplicación más eficaz.
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